“夜班费补发了，绩效奖金扣了一半，不知下月还会不会扣。”北京同仁医院一位主治医师告诉记者此次降薪风波的“结尾”。

　　近日，这家中国顶级眼科医院的医生们反映8月工资大幅缩水，绩效奖金和夜班费降幅达50%。随即，医生们向医院提起申诉，引起社会各界的高度关注。

　　中国公立医院执行的薪酬制度，主要是基本工资和绩效工资两大部分，绩效工资往往占大头，基本工资和绩效工资占比大致呈“三七开”或“四六开”。基本工资是按照政府规定的事业单位工资体系确定的岗位工资，取决于工龄、职称和岗位，相同岗位和不同岗位之间工资差异系数较小。关键是绩效工资差异度较大，好的学科绩效工资高，这也与绩效核算方案相关。一般公立医院要经过主管部门绩效考核后，才能确定医院整体绩效工资总量，考核结果通常延后半年或更长时间公布。

　　大部分医院绩效方案采取与收入挂钩或医疗项目挂钩，激励导向是多做项目和多收入才能多得，由于各科室医疗项目和收入差异度较大，导致绩效收入差异较大。这种绩效方案与医保按照项目付费契合度高，医院可以获得较好的医保支付。虽然一系列医改文件红灯高悬，不允许医务人员的个人收入与业务收入挂钩，但现实中医院很难脱钩。医院资金的紧张，特别是医院亏损面在扩大，保障医务人员薪酬的希望只能寄托在调整医疗服务价格和政府追加投资上。但面对经济下行压力，调整医疗服务价格和政府追加投资难度不小。

　　改革前，公立医院医务人员薪酬仍多数与经济收入挂钩，以药养医问题严重，药品耗材市场化导致回扣促销，医生为了高收入多开药。同时，医院为竞争医保基金而大处方、大化验，并披上了合法合理的外衣，加大了医生开发病人、制造病人的冲动，病人就是高收入的资源。

　　多数专家认为，提升医生的阳光收入，单靠医院难以实现，要充分考虑拓展医生阳光收入的新渠道。秦永方指出，医保重酬医生制度，DRG/DIP付费及药耗集采红利，重酬医生，让医生分享医保制度改革红利，充分调动医生的积极性。此外，要加大财政补助医生基本工资。医院也应提质增效、控费降本实行梯度激励，提高医生绩效工资待遇。

　　“虽然医院承诺明年一月再补发(绩效奖金)，但谁知道还能不能补回来。”前述同仁医院医师说，他和同事们都有些担忧。